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Le saviez-vous?

Selon un article écrit par Matt Brubaker et Chris Mitchell (2018) et publié récemment dans le Harvard Business Review, le coût moyen d’un programme de Coaching exécutif avoisine les USD 100 000 par année, sans pour autant garantir l’engagement actif de l’individu dans le processus. Chez Papillon MDC, avant de s’engager dans un programme de coaching, nous commençons toujours par l’évaluation du cadre exécutif, de sa disponibilité et de son acceptation à l’égard du processus. Venez découvrir ce que nous offrons de plus à nos cadres exécutifs intéressés à faire l’expérience d’un programme de coaching avec nous.

Découvrez ce que nous pouvons offrir de plus aux leaders intéressés à poursuivre un programme de coaching avec nous

Source: Coaching, A Global Study of Successful Practices, Current Trends and Future Possibilities, 2008-2018, American Management Association, p.22. Reproduit avec la permission de l’American Management Association International.

D’après un sondage de la revue Harvard Business effectué auprès de 140 coachs professionnels (Coutu & Kauffman, What can coaches do for you? janvier 2009, p. 31), les cinq critères majeurs des acheteurs de services en coaching exécutif sont : (1) Une expérience dans un domaine similaire; (2) Une méthodologie claire ; (3) La qualité de la liste des clients ; (4) La capacité à mesurer le retour sur investissement ; et (5) Un diplôme mettant en pratique une méthode de coaching reconnue.

Une autre étude réalisée en 2008 par l’American Management Association met en première ligne le critère de l’expérience en affaires suivie de près par les recommandations et l’entrevue avec le coach qui offre ses services. Le plus intéressant réside dans le fait que de nombreux facteurs semblent coïncider d’une façon ou d’une autre avec la réussite en matière de coaching. Il est donc possible d’en conclure que la combinaison de ces facteurs engendre les meilleurs résultats.

L’équipe de Papillon MDC Inc. ainsi que sa présidente et fondatrice, le Dr. De Civita, remplissent une majorité des critères clés exposés dans les deux études :

  • Une méthodologie claire pour tous ses programmes en coaching
  • Une expérience en coaching auprès d’entreprises de secteurs variés comme le démontre sa liste de clients
  • La qualité de sa liste de clients, la plupart étant des entreprises cotées en bourse
  • De nombreuses recommandations positives comme le montrent les témoignages postés sur le site Internet
  • Une vaste expérience en consultation de même que de l’expérience directe en entreprise
  • Diplômés d’écoles de coaching reconnues par la ICF et détenteurs des titres ACC (accredited certified coach) et PCC (professional certified coach) de la ICF
  • Doctorats en Psychologie – recherche et thérapie clinique; psychologie industrielle
  • Une méthode pour mesurer le retour sur investissement des programmes de coaching
  • Tous les clients potentiels ont la possibilité de rencontrer le coach pour une entrevue d’une heure sans aucun frais pour l’entreprise.

Tous nos coachs ont expérimenté un processus de coaching et ont tous reçu un encadrement individualisé et pratiquent, chacun à leur façon, la pleine conscience. De plus, cela les rend donc pleinement conscients de votre expérience en coaching.  avec un coach certifié et accrédité assure que la confidentialité est maintenue; ce qui permet une expérience de coaching plus intense. Papillon MDC Inc. croit fermement que des progrès sont réalisés lorsque le leader est assuré que la confidentialité du contenu des sessions (et tous les sujets abordés) est maintenue au plus haut niveau pendant et au-delà du partenariat de coaching. La confidentialité implique également que le coach ne va pas: (1) transmettre des messages à quiconque dans l’organisation du leader; (2) s’engager dans des conversations sur le leader avec une partie prenante au cours et au-delà du partenariat de coaching, et (3) discuter des progrès du leader avec son gestionnaire en dehors des sessions à trois prévues avec le leader. En fait, le leader (ET NON PAS LE COACH) partage ses propres progrès au cours de ces rencontres. Tous les coachs doivent s’en tenir au code déontologique de l’ICF, ce qui souligne l’importance de la confidentialité.

Tout aussi important de noter est la manière dont un coach accrédité fonctionne. Il/Elle n’est pas arrêté dans ses opinionsne partage pas la charge de travail avec le leader et ne passe pas la majorité des séances de coaching à donner des conseils sur la façon de faire le travail. Lorsque vous faites équipe avec Papillon MDC Inc., vous vous associez à des coachs certifiés et accrédités qui partagent un but commun: vous aider à vous transformer et… prendre votre envol!

L’impact du taux de roulement

  • Le roulement des employés entraîne des coûts élevés pour votre organisation : des coûts directs et des coûts indirects. On compte parmi les coûts directs, la diminution de la productivité et la croissance des dépenses de recrutement. Comme coût indirect, on retrouve la perte de connaissances tacites qui affecte les employés qui restent, ayant à gérer une surcharge de travail et éprouvant une perte de moral.
  • Le taux de roulement affecte également la viabilité des équipes et leur productivité respective, dû à la perte de membres de l’équipe et de leurs connaissances tacites.

Les causes du taux de roulement

  • Le roulement survient lorsqu’il y a un manque d’adéquation entre un employé et son poste et/ou la culture organisationnelle. L’adéquation employé-poste est fortement et négativement associée à l’intention de quitter et positivement associée à la performance en emploi.
  • Une étude faite par Papillon MDC Inc. concernant les effets du mentorat sur l’intention de quitter (par le truchement du programme Modèle de stratégies développementales : une exclusivitéMC) a montré que plus la perception des mentorés quant à leur adéquation avec leur poste et la culture organisationnelle augmentait avec le temps, leur intention de quitter l’organisation diminuait.

Optimiser l’efficacité OrganisationnelleMD

Former l’organisation en ligne avec la stratégie d’affaires requiert une concentration sur tous les éléments de la gestion du capital humain. On ne peut pas tout simplement choisir ce qui est le plus évident ou le plus facile à faire.  Il faut qu’il y ait un effort collectif pour assurer que chaque élément de la gestion du talent humain soit complètement revu en ligne avec les valeurs embrassées par la compagnie. Également d’importance, une bonne gestion du talent implique la compréhension de comment les capacités de l’organisation sont liées aux compétences individuelles. Ce faisant, le foyer est non seulement sur le talent individuel, mais sur ce que l’organisation a à offrir à l’individu pour réaliser la stratégie d’affaires. Ceci implique de porter attention aux capacités émergentes de l’entreprise ainsi qu’au potentiel individuel, sans toutefois perdre de vue comment les capacités et la performance  affectent la stratégie d’affaires actuelle.

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Human Capital Management 253 KB 5 downloads

Optimizing Organizational EffectivenessTM Shaping the organization in line with the...

Définir l’avenir des Ressources HumainesMD

La gestion des ressources humaines est le talon d’Achille des entreprises. Adresser cette partie vulnérable requiert que les RH se voient comme étant plus qu’une fonction administrative ou de relation avec les employés. Les leaders des RH ont l’occasion d’être des partenaires stratégiques pour les cadres supérieurs en alignant pro-activement leurs services afin d’avoir un impact sur l’efficacité de l’entreprise, au-delà du travail administratif normalement associé aux RH. Les résultats de recherche ont démontré que lorsque les RH sont impliquées et contribuent à la stratégie d’affaires, ainsi qu’à son implantation et mesure, les cadres supérieurs et les conseils d’administration se tournent vers les leaders de RH pour de l’aide.

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HR as Strategic Partner 323 KB 6 downloads

Defining the Future of Human ResourcesTM Human capital management is the Achilles'...
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