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Coaching Tripartite: Un Merveilleux Cadeau

Coaching tripartite: un merveilleux cadeau

Pierre Matuszewski, coach exécutif et ancien PDG de banque

Parmi les parcours de coaching les plus gratifiants auxquels j’ai eu le plaisir de participer sont ceux où le gestionnaire de la personne coachée ​​est engagé dans le processus.

Dans cet article, je partagerai certaines observations sur le coaching tripartite: ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, à quoi peut ressembler le succès… et une merveilleuse anecdote pour terminer.

Qu’est-ce qu’un accompagnement tripartite

Tout d’abord une définition.  Le coaching tripartite fait référence à un parcours de coaching où  le gestionnaire est impliqué dans la définition d’objectifs ainsi que dans la rétroaction à la personne coachée.

Là où il y a une zone grise, est ce que nous entendons par ‘impliqué’.  Souvent, l’employeur, par le biais du service des ressources humaines, aura préparé la session de coaching à l’aide d’un outil, tel un test psychométrique, un programme de développement et de leadership, un rapport 360 ou une évaluation. Ce sont tous d’excellents outils. Mais ils ne peuvent remplacer le rôle que doit jouer le gestionnaire de l’individu ni l’opinion de ce dernier sur ses objectifs.  Pour le dire autrement, les objectifs du coaching doivent être un mélange de toutes les sources précédemment énumérées, en se rappelant que l’élément le plus important est peut-être que la personne coachée s’approprie ses objectifs: elle doit les posséder.  Une fois que ces objectifs sont définis et que le gestionnaire les a approuvés, le parcours de coaching commence.

Mes observations sur le coaching tripartite sur le terrain

Plus souvent qu’autrement, le gestionnaire est peu conscient du travail acharné, des défis, du doute de soi, de l’introspection auxquels la personne coachée fait face (ou encore traverse) …jusqu’à la session de mi-mandat.  Cette session tripartite, qui se tient généralement après la session 5 ou 6, est une révélation pour le gestionnaire, car il reçoit la présentation de la personne coachée sur ses progrès à ce jour. Souvent, le reste du parcours de coaching est plus riche car le gestionnaire comprend mieux le travail de son employé et est en meilleure position pour lui offrir un retour d’information régulier.

Il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Pour éviter cette situation, j’encourage la personne à coacher et son gestionnaire  à établir un dialogue dès le début du parcours. Une façon de le faire consiste à fixer un moment précis, une fois par semaine, une fois toutes les deux semaines, où les deux personnes s’assoient ensemble pour recevoir un retour d’information, discuter des problèmes qui se posent autour des actions que la personne à coacher cherche à mettre en place.

Dans de nombreuses circonstances, l’identification du gestionnaire est facile. Il s’agit du supérieur hiérarchique de la personne. Mais comment gérer le fait qu’un gestionnaire se trouve dans un autre pays (et ne voit pas la personne à coacher au quotidien)? Comment traiter avec des organisations matricielles où, bien qu’il y ait une ligne hiérarchique stricte entre la personne à coacher et un responsable hiérarchique, la personne à coacher a également un ou plusieurs niveaux de rapports? L’une des situations les plus difficiles que j’ai rencontrée est celle où je coache le chef de file, le PDG. Qui est son manager ? Le président du conseil d’administration ? Le chef du comité RH du conseil d’administration ? Le responsable des RH ? Toutes ces réponses sont bonnes. Tout dépend de l’organisation de l’entreprise.

L’implication du gestionnaire est essentielle dans le coaching tripartite

Mais je peux vous dire ceci. Pour tirer le meilleur parti d’un parcours de coaching, il est fortement recommandé de faire intervenir un gestionnaire.  Pourquoi, me direz-vous ! Pour pouvoir observer la personne coachée dans son environnement de façon quotidienne ou fréquente. Comme je le dis à un de mes clients, le PDG d’une grande entreprise manufacturière dont le directeur est en Europe : je ne suis pas là tous les jours. Je ne peux pas observer sa progression. La bonne nouvelle, c’est qu’il a accepté de faire jouer ce rôle à la responsable locale des RH….mais elle lui rend aussi des comptes ! Pas facile comme situation.

Enfin une merveilleuse anecdote

Je suis le coach d’un cadre supérieur d’une entreprise privée de services financiers qui avait demandé à être coaché. J’ai d’abord été approché par son PDG que je connaissais. Nous avons fait l’exercice initial de fixer les objectifs à trois.  Ensuite, la personne coachée et moi avons poursuivi le cheminement.  Tel qu’illustré ci-dessus, le PDG ne lui a donné aucun retour d’information sur son parcours de coaching après cette première rencontre. Trop occupé!  Quelques jours avant la session tripartite de mi-parcours, j’ai envoyé le plan de travail de la personne coachée au PDG afin qu’il puisse se préparer à lui donner un retour d’information.  Lors de la réunion, le PDG a admis qu’il n’avait pas lu les documents qui lui avaient été envoyés.  J’étais inquiet.  Comment se déroulera cette réunion ?  Puis il s’est passé quelque chose de magnifique.  La personne coachée a présenté son plan, exposé ses vulnérabilités et fait part de ses préoccupations.  Le PDG a vu la lumière.  Il a compris ce que vivait son employé, il l’a écouté attentivement, il était présent sur le moment…  et puis, de son propre chef, il a proposé de tenir des réunions de rétroaction régulières à partir de cet instant.  Il a compris ce que vivait sa subordonnée et lui a tendu la main ! Ouf ! la réunion a été un succès, la personne coachée a été réconfortée par le fait que son gestionnaire était là pour elle, qu’il la soutenait, qu’il était engagé.

Le coaching tripartite est un cadeau

On peut en dire beaucoup plus sur le coaching tripartite. Je conclurai simplement en disant que bien structuré c’est l’un des cadeaux les plus bénéfiques qu’un employeur puisse offrir à un cadre.

À propos de Pierre Matuszewski

Pierre Matuszewski, coach exécutif et ancien PDG de banque

Pierre Matuszewski a eu une riche carrière, ayant servi, entre autres en tant que PDG de la Société Générale au Canada pendant 9 ans jusqu’à sa retraite en 2018.   Pas encore prêt à abandonner la partie de sa carrière consacrée aux affaires et à la vie, il a obtenu un certificat de coach personnel et professionnel de l’Université Concordia lui permettant de redonner une partie des conseils vitaux qu’il a reçus tout au long de sa carrière.   Pierre croit fermement que le coaching dans un environnement d’entreprise est un merveilleux cadeau que l’employeur fait à son employé et fait son maximum pour que cette expérience soit enrichissante pour tous.  Lorsqu’il n’est pas en train de coacher la prochaine génération de dirigeants, Pierre est impliqué dans quatre conseils d’administration, il soutient des causes culturelles, cuisine et voyage avec sa femme tout en essayant d’être un bon père pour ses enfants et petits-enfants.

 

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